暑中お見舞い申し上げます。

さて、当事務所は、働き方改革を踏まえ、８月８日（土）から１６日（日）まで連続９日間夏季休業することといたしました（平日である１０日、１２日～１４日も休業します。）。
１７日（月）からは通常どおり執務いたしますので、ご迷惑をおかけしますが、よろしくお願いします。
まだまだ猛暑が続くようです。皆様ご自愛ください。

暑中お見舞い申し上げます。

本年１０月１日から企業等にカスタマーハラスメント対策を講じることが義務化されます。また、同日から就活セクハラ対策を講じることも義務化されます。義務化されたのですから、問題が顕在化した場合、対策を講じていなかったことだけで企業側が不利な判断を強いられることとなります。具体的なご相談がありましたら、当事務所までお問い合わせください。

令和８年４月１日から、父母の離婚後の子の養育に関するルールが改正されました。様々な改正がなされましたが、大きな変更点として養育費の支払確保が強化されています。
　これまでは、養育費の支払がない場合、支払義務を負う親の財産を差し押さえるためには、債務名義（公正証書、調停調書、審判といった公的な証明文書）が必要でした。
　しかし、今回の改正により、父母間で作成した養育費の取り決めに関する文書があれば、債務名義がなくても差押えを申し立てることができるようになりました（養育費が先取特権となり、優先権が付されたためです）。ただし、優先権が付される金額には上限額があり、子一人当たり月額８万円です。
　また、これまでは父母の間で養育費の額の取り決めがない場合、養育費の請求はできませんでした。しかし、今回の改正により、離婚時に養育費の取り決めをしていなくても、子を監護している父又は母は、他方に対して、一定額の養育費の支払を請求できるようになりました（改正法施工後に離婚が成立した場合）。金額は子一人当たり月額２万円です。
　適切な金額の養育費を取り決めるためには、話合いや調停等が必要となりますが、改正により一定のセーフティネットが構築されることとなりました。

裁判がウェブ会議でも開催されるようになる、書面の提出がウェブ上でも行えるようになるなど、裁判のIT化が進んでいたところですが、５月２１日から、改正民事訴訟法の施行により、訴訟提起がウェブ上で行われるようになりました。
ただ、これまでは「ウェブを用いた方法でもＯＫになった」というものだったのですが、今回は「（弁護士は）ウェブ上でなければ訴訟提起ができなくなった」という点が大きな違いです。
最終的には便利になる、ということはわかるのですが、これまで慣れ親しんだ制度から大きく変わることになるので、我々も制度に熟達しなければなりません。
この業界も時代に乗り遅れないよう、適合していかないといけないですね。

新年あけましておめでとうございます。
本年もどうぞよろしくお願いいたします。

さて、普及が進んでいる在宅勤務は、使用者の監督が十分に行き届かないこともあり、中には、従業員の生産性が低くなってしまうケースも見られます。そのため、在宅で就労する労働者に対して、直ぐに在宅勤務を解除して出社を命じることができるかが問題となり得ます。

まず、前提として、使用者と従業員との間の雇用契約においては、実際に出社することが原則とされています（民法484条　持参債務の原則）。
ただし、個別の雇用契約書等で自宅が勤務地と定められている場合には、出勤命令を発するには合理的な就業規則の規定など契約上の根拠が必要になります。
また、雇用契約上、就業場所は自宅とはなっていない場合であっても、コロナ禍の影響もあり、在宅勤務と出勤の運用が曖昧な場合もあります。そのような会社において、従業員から、在宅勤務をすることがまるで既得権であるかのような主張をされる可能性もありますが、雇用契約上は、在宅勤務をすることは従業員の権利ではありません。したがって、在宅勤務をしている従業員に対して出勤を命じる場合には、在宅勤務制度の趣旨・目的や、その運用は基本的に会社の裁量のもとで行われるべきことを説明し、理解・納得をさせることが重要です。

本年も大変お世話になりました。
当事務所は、下記期間休業いたします。
　　　　　　　記
１２月２７日（土）～１月４日（日）

新年は、１月５日（月）から通常どおりの業務をしております。
ご迷惑をお掛けしましが、よろしくお願いします。

２０２６年１月１日から、製造委託等に係る中小受託事業者に対する代金の支払の遅延等の防止に関する法律（通称：「取適法（とりてきほう）」）が施行されます。
　従来の下請法（下請代金支払遅延等防止法）が改正され、規制内容の追加や規制対象が拡大するほか、法律名も変わります。
　大きな改正点として、①「協議に応じない一方的な代金の決定」の禁止や、②手形による代金支払等の禁止、③適用対象取引の拡大が挙げられます。
具体的には、①取引の依頼を受けた中小受託事業者から代金に関する協議が持ち掛けられた場合に、これに応じないことや必要な説明を行わないことが禁止されます。
②手形払が禁止になるほか、電子記録債権等、支払日までに代金に相当する金銭を得ることが困難なものが禁止されます。
③下請法の適用対象は、取引の内容と資本金基準で決まっていました。取適法では、取引の内容、資本金に従業員基準が加わりました。そのため、対象となる取引内容にあたる場合、資本金基準に該当しなくても従業員基準に該当する場合には、取適法が適用されることになります。
取適法の施行に向け、自社の業務が対象とならないかどうか、契約フロー等の再確認を行うことが有用です。

会社の方から「何回注意しても直らない」、「注意しても口答えするばかりで話を聞いてくれない」といった問題のある従業員についての相談をされることがあります。
当該従業員に対し懲戒処分などを検討する場合、「何回注意指導を重ねても改善されない」という点は大きな要素となるのですが、口頭だけの注意だと「そんな注意なんてされていない」と反論され、「言った、言わない」の問題となってしまう虞があります。
そのため、会社側としては注意をしたことを証拠化しておく必要があります。注意書などの文書を発行して注意する、ということももちろん有効ですし、口頭で注意した場合でも、上長に「こういう行為があったから注意した。それに対し当該従業員の反応はこうだった」と報告のメールを送信する、という形でも証拠化できます。

証拠化すること自体の煩雑さはありますが、どのような注意指導をしたかを振り返る機会にもなりますし、問題があったこと及び対応の内容を共有する意味合いもありますので、「注意した履歴を残す」ということを考慮に入れていただければと思います。

　昨今、カスタマーハラスメントについてのご相談をよくいただくようになりました。
　厚生労働省によれば、カスタマーハラスメントとは、以下の３つの要素をいずれも満たすものとされております。

　①　顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行うこと。
　②　社会通念上相当な範囲を超えた言動であること。
　③　労働者の就業環境が害されること。

　このように、いわゆるパワーハラスメントの定義と似た内容となっておりますが、「性的な言動」についてもこの内容に含まれております。
　カスタマーハラスメントが発生した場合、会社が守るべき対象がお客様から従業員に切り替わるため、日ごろからカスタマーハラスメントに該当する事案の線引きを意識しておくことが重要になります。
　カスタマーハラスメントの認定などについて、お困りのことがありましたら、お気軽にお問い合わせください。

ハラスメントに関する様々なニュースが報道されることにより、ハラスメント事案はかなり減ったと思いたいのですが、現実は、従業員がハラスメントを訴えてくる事案が後を絶ちません。ただ、当該従業員の訴えが、本当にハラスメント被害なのかと言われれば、「業務上注意を受けた」というだけでパワーハラスメントと主訴している事案なども多いようです。
パワーハラスメントにおいては、加害者側（上司側）と被害者側（部下側）で受け取りが大きく異なることが多いため、共通の認識を取得しておくためにもハラスメント研修が必要です。
当事務所では、出張でハラスメント研修を随時行っておりますので、ご要望がありましたらお気軽にお問い合わせ下さい。